Panduan definitif.
Employee Engagement
Keterlibatan karyawan (employee engagement) adalah hasil dari hubungan antara organisasi dan karyawannya. Karyawan yang terlibat sepenuhnya terserap dan antusias dengan pekerjaan mereka, dengan tingkat komitmen yang tinggi terhadap perusahaan dan tujuannya.
Engagement Score
Tanggapan rata-rata untuk pertanyaan keterlibatan EngageRocket dikaitkan dengan sekelompok karyawan. Skor berkisar dari 1 hingga 5.
eNPS (Employee Net Promoter Score)
Pandangan alternatif dari tanggapan terhadap pertanyaan keterlibatan. Jawaban karyawan dibagi menjadi tiga segmen. Promoters (skor 9-10), Passive (7-8) dan Detractors (skor 0-6). eNPS dihitung dengan mengurangkan persentase Detractors dari persentase Promoters. Skor dapat berkisar dari -100 hingga 100.
Team
Sekelompok karyawan seperti yang ditentukan oleh struktur organisasi Anda (misalnya departemen atau fungsi bisnis) atau demografi seperti lokasi kantor. Team digunakan untuk memahami subkultur dan perbedaan manajemen di seluruh bisnis.
Driver
Ukuran yang berbeda tentang bagaimana tanggapan karyawan tentang budaya, strategi, kepemimpinan, dan tanggung jawab individu yang menentukan pengalaman mereka di organisasi.
Opportunities
Driver atau segmen yang membutuhkan perhatian. Driver prioritas memiliki pengaruh yang kuat pada keterlibatan, dan ruang untuk perbaikan pada skor driver saat ini. Oleh karena itu, tindakan harus diambil untuk menangani ukuran subjek oleh driver prioritas. Misalnya, jika Pengakuan disajikan sebagai prioritas, memberikan lebih banyak umpan balik kepada karyawan tentang pekerjaan mereka adalah aktivitas yang diharapkan dapat meningkatkan keterlibatan mereka.
Segmen prioritas mencerminkan sekelompok karyawan yang secara signifikan kurang terlibat dibandingkan bisnis secara keseluruhan. EngageRocket akan menunjukkan driver mana yang dapat dikerjakan untuk meningkatkan keterlibatan segmen ini.
Brief Summaries of Drivers
Clear Expectations
Pemahaman individu tentang apa yang diharapkan dari dirinya di tempat kerja. Ketika ada kejelasan tentang bagaimana peran individu berkontribusi pada perusahaan, bersama dengan tanggung jawab yang dikomunikasikan dengan jelas, individu lebih mungkin untuk terlibat.
Di sisi lain, ambiguitas peran; ketiadaan arah dalam pekerjaan sangat berkorelasi dengan kelelahan dan pelepasan.
Accomplishment
Paling baik digambarkan sebagai kebermaknaan psikologis; rasa kembali dari investasi pribadi individu dalam mengejar tujuan organisasi.
Individu yang melaporkan perasaan pencapaian juga jauh lebih mungkin termotivasi untuk menyelesaikan tugas dengan antusias.
Work Environment
Paling baik digambarkan sebagai sumber daya fisik, sosial, dan organisasi yang memadai untuk memungkinkan individu berfungsi secara efektif dalam peran pekerjaan mereka. Lingkungan Kerja (work environment) juga terkait dengan sumber daya yang dibutuhkan untuk pengembangan pribadi individu dalam suatu organisasi.
Rewards
Tingkat keadilan keputusan di tempat kerja yang berdampak pada imbalan bagi individu. Hadiah bisa menjadi sinyal rasa hormat, yang pada gilirannya menegaskan harga diri seseorang. Pada gilirannya, saling menghormati juga mendasar bagi rasa komunitas bersama.
Persepsi kesetaraan (atau ketidaksetaraan) di tempat kerja didasarkan pada penentuan individu atas keseimbangan antara masukan mereka, seperti waktu, usaha dan keahlian, dengan keluaran, seperti penghargaan dan pengakuan. Ketidaksetaraan yang dirasakan dalam kerangka teoretis ini telah dikaitkan dengan kelelahan di tempat kerja.
Recognition
Pengakuan atau recognition adalah sejauh mana seorang individu merasa dihargai untuk pekerjaan mereka dalam organisasi mereka.
Kurangnya pengakuan dari kolega, manajer, dan pemangku kepentingan eksternal terkait erat dengan perasaan tidak efektif. Di sisi lain, ketika ada pengakuan yang konsisten, itu menciptakan peluang untuk kepuasan intrinsik. Imbalan intrinsik ini bisa sama pentingnya dengan imbalan ekstrinsik dalam mendorong keterlibatan dalam diri karyawan. Pengakuan juga membangun lingkungan tempat kerja yang menyenangkan, yang pada gilirannya mendukung kesejahteraan psikologis dan kesehatan fisik.
Manager Support
Pengalaman keamanan psikologis; merasa mampu menginvestasikan diri sendiri tanpa takut konsekuensi negatif.
William Kahn mendalilkan bahwa karyawan mengalami keamanan psikologis, sebagian, sebagai hasil dari manajemen yang suportif. Persepsi dukungan organisasi mencerminkan keyakinan karyawan mengenai sejauh mana organisasi tempat mereka bekerja, menghargai kontribusi mereka dan menjaga kesejahteraan mereka.
Autonomy
Kapasitas yang dirasakan individu untuk mempengaruhi keputusan yang mempengaruhi pekerjaan mereka dan kemampuan mereka untuk melaksanakan independensi profesional.
Setiap individu memiliki kemampuan berpikir dan memecahkan masalah, serta ingin memiliki kesempatan untuk menentukan pilihan dan keputusan. Individu juga ingin memiliki kendali atas proses pencapaian hasil yang akan dimintai pertanggungjawabannya.
Relationships at Work
Sense of community yang mencakup keseluruhan kualitas interaksi sosial di tempat kerja, termasuk masalah konflik, saling mendukung, kedekatan, dan kapasitas untuk bekerja sebagai tim.
Orang berkembang dalam komunitas dan berfungsi paling baik ketika mereka berbagi pujian, kenyamanan, kebahagiaan, dan humor dengan orang yang mereka sukai dan hormati. Selain pertukaran emosional dan bantuan instrumental, dukungan sosial semacam ini menegaskan kembali keanggotaan seseorang dalam kelompok dengan rasa nilai bersama.
Value and Purpose
Driver ini mencakup cita-cita dan motivasi yang pada awalnya menarik individu ke pekerjaan mereka, serta hubungan motivasi yang bertahan antara karyawan dan tempat kerja mereka.
Berada dalam posisi di mana berkontribusi pada tujuan pribadi yang bermakna serta berkontribusi pada misi organisasi menciptakan dinamika yang mengabadikan diri sendiri yang mendukung keterlibatan.
Namun, kebalikannya benar ketika ada konflik antara tujuan pribadi individu dan peran mereka di tempat kerja. Semakin besar kesenjangan antara nilai individu dan organisasi, semakin sering individu menemukan diri mereka membuat trade-off antara pekerjaan yang ingin mereka lakukan dan pekerjaan yang harus mereka lakukan.
Peran dominan konflik nilai dalam proses kejenuhan dan keterlibatan ditunjukkan oleh tekanan yang terkait dan sejauh mana orang berusaha mengurangi ketegangan yang terkait.
Growth
Peluang untuk pelatihan dan pengembangan karir individu, yang memicu keyakinan seseorang dalam mencapai tujuan karir tertinggi mereka dalam organisasi mereka.
Ini adalah dimensi penting dalam proses melibatkan karyawan karena membantu individu untuk berkonsentrasi pada dimensi kerja yang terfokus, yang pada gilirannya membangun kepercayaan diri mereka dalam ruang lingkup pekerjaan mereka. Peningkatan kepercayaan diri ini sangat berkorelasi dengan motivasi kerja yang lebih tinggi.
Jika Anda memiliki pertanyaan untuk kami, kirimkan email kepada kami di support@engagerocket.co kami siap membantu!